Recruter ses premiers commerciaux aux États-Unis : bien choisir son cabinet

La réponse courte. Choisissez un recruteur avec qui le courant passe. Vous allez travailler avec cette personne pendant les six à douze prochaines semaines : assurez-vous d’une vraie affinité culturelle, d’une vision commune, ou au moins d’être d’accord sur la façon de mener la recherche. Choisissez ensuite un recruteur qui a un avis sur la façon de la mener. Cet avis montre son expertise, et il vous évite les erreurs habituelles. Voyez ensuite si leur process vous met à l’aise, et à quel point ils ont faim de réussir. Là-bas, c’est un jeu d’intensité. Pas un jeu de volume, pas un jeu de réseau. Tout se joue sur le positionnement de votre offre, sur votre avantage, et sur le fait de la présenter à des gens qu’elle va enthousiasmer.

Les deux types de cabinets que vous allez croiser

Les fondateurs français nous racontent tous la même histoire. Ils ont travaillé avec un recruteur, on leur a fait de grandes promesses, et les profils reçus n’avaient rien à voir avec le brief. Cela vient souvent du type de cabinet choisi. Il en existe deux grands.

Les cabinets spécialistes du marché français. Ils vous connaissent. Ils parlent votre langue, ils comprennent votre board et votre culture. Leur limite, c’est la profondeur sur la vente. Ces cabinets placent en général tous les types de postes : un DAF une semaine, un directeur commercial la suivante. Chez nous, on le dit comme ça : ils font un centimètre de profondeur sur un kilomètre de large. Nous, un centimètre de large sur un kilomètre de profondeur.

Un recruteur qui place un DAF puis un CRO fait un peu tout et ne maîtrise rien. Or les embauches commerciales décident du succès de votre lancement américain. Savoir recruter un BDR, un Account Executive ou un Sales Leader demande des années à avoir fait ces métiers. Nous avons été BDR, Account Executives, VP Sales et fondateurs, et nous avons réalisé plus de 400 recrutements. Nous avons donc un avis sur la façon dont vous devriez recruter chacun d’eux. Un généraliste en a rarement. Il mesure aussi mal l’effort qu’il faut pour attirer l’attention d’un commercial américain, il ne cible pas les meilleurs profils, et il ne les reconnaîtrait peut-être pas s’il les avait en face de lui.

Les cabinets américains spécialisés dans la vente. Ils connaissent le marché. Ils ne vous connaissent généralement pas. Voici ce que rencontrent les clients français :

• Un vrai fossé culturel. Environ 75 % de nos clients sont des entreprises françaises, nous le voyons souvent. Ils ignorent comment les équipes françaises se donnent du feedback, et ce qui sépare l’esprit entrepreneurial français de l’américain.
• Le choc des prix. Ils ne voient pas à quel point les salaires et les packages américains peuvent sembler énormes vu de Paris.
• La structure des honoraires. Certains cabinets facturent un retainer, c’est-à-dire une somme versée avant tout placement. D’autres calculent leurs honoraires sur le package complet, avantages et equity compris, plutôt que sur le salaire de base. Posez la question.
• La langue. Beaucoup de fondateurs sont plus à l’aise pour échanger en français pendant que la recherche se fait en anglais.

Betts est un cabinet très respecté et respectable. Nous n’avons jamais travaillé avec eux directement, mais nous connaissons des gens qui y travaillent, et vous pourriez tout à fait être entre de bonnes mains.

Cela dit, je ne crois pas que Betts soit vraiment spécialisé dans le passage de la France aux États-Unis, et ils ne semblent avoir personne qui connaisse vraiment les deux cultures.

Les signaux d’alerte

• Le preneur de commandes. Il prend votre fiche de poste et la déroule telle quelle. Un bon recruteur la remet en question.
• Le recruteur qui ne sait pas pitcher votre offre. Les candidats raccrochent sans savoir ce que vous faites. Demandez au recruteur de vous présenter votre entreprise pendant l’appel. Nous prenons le temps de nous plonger dans ce que vendent nos clients. Après cinq ans chez Sell Me This Pen dans de nombreuses catégories, nous pouvons être très précis sur le secteur d’un client et citer les entreprises avec lesquelles nous avons travaillé dans ce secteur.
• « Aucune urgence. » Vous les contactez et il leur faut plus de 24 heures pour vous caler un appel avec quelqu’un. S’ils ne sont pas pressés maintenant, ils ne le seront pas plus tard.
• Un senior vous vend le projet, puis un junior mène la recherche. Le junior n’a aucun avis sur votre marché. Demandez qui fera le travail.
• La valeur faciale. Le recruteur croit tout ce que vous dites sur le poste, le salaire et le marché.
• L’absence de repères de marché. Il ne sait pas dire combien gagne un commercial dans votre catégorie.
• Un retainer qu’on s’évertue à justifier. Le recruteur le défend longuement avant même que vous sachiez comment il trouvera votre candidat.

Les questions à poser au premier appel

1. Avez-vous déjà recruté pour un poste similaire ?
2. Pour une entreprise à notre stade ?
3. Dans notre environnement ?
4. Que pensez-vous de notre façon de procéder ?
5. Quelles sont les plus grosses erreurs que vous avez vues chez des clients dans un contexte similaire ?
6. Nous débutons aux États-Unis et personne ne nous connaît. Comment être malins ?
7. Que se passe-t-il si vous ne trouvez personne ?
8. À qui allons-nous parler dans les 30 jours ?
9. Quel est votre processus avec des clients comme nous ?
10. Comment mesurez-vous le succès ?
11. Combien de temps faut-il pour pourvoir ce poste ?
12. Avec qui d’autre avez-vous travaillé dans notre secteur ?
13. Que savez-vous de ce poste que nous ignorons ?

À quoi vous attendre, chiffres à l’appui

Ce sont nos chiffres, pour des postes commerciaux.

• Honoraires : 20 % du salaire de base. Uniquement à la performance : vous payez quand vous embauchez.
• Garantie : 6 mois.
• Premières présentations : sous 7 à 10 jours.
• Lots : 3 à 6 candidats à la fois, en général deux lots. Nous recalibrons après chacun selon vos retours. Soyez francs avec nous. Si un candidat est mauvais, nous devons savoir pourquoi. S’il est bon, nous devons savoir pourquoi aussi.
• Présentations par embauche : 6 à 9.
• Délai pour embaucher un Account Executive : environ 45 à 50 jours.

Parmi les candidats présentés, environ un tiers abandonne, un tiers est refusé par vous, et un tiers va jusqu’au bout du processus. Nous vous aidons aussi à closer le candidat que vous avez choisi.

Quand nous ne sommes pas le bon choix

Nous vous le disons dès le premier appel. Nous ne sommes pas le bon cabinet si :

• Le poste n’est ni commercial, ni orienté client, ni marketing. Pour un poste technique ou tout autre poste hors de ce périmètre, nous vous orientons vers un partenaire.
• Vous voulez travailler avec plusieurs cabinets en même temps, trois par exemple. Le recrutement commercial est un jeu d’intensité. Demander à trois cabinets de fournir cette intensité à la performance, c’est demander à chacun de placer votre recherche avant ses clients qui lui sont exclusifs. Ils finissent par travailler les uns contre les autres. Nous travaillons à la performance et ne facturons que si vous embauchez. La contrepartie, c’est que lorsque nous prenons un mandat, il est entendu que nous allons jusqu’au bout.
• Vous voulez une recherche en retainer. Toutes nos recherches sont à la performance.

Pour finir

Choisissez le cabinet qui connaît votre catégorie, vous dit quoi changer et n’est payé que si vous embauchez. À très vite !✌️